“3輪面試都過了,，最后卡在了性格測試”“剛做完測試,，被通知與意向崗位要求不符，可這是我做夢都想去的公司”“測試結(jié)果顯示我缺乏進取心和抗壓能力，我覺得不準”……當前,，各地校園招聘火熱進行,，很多企業(yè)在招聘中除設置筆試、面試外,，還要求求職者做性格測試,，不少人因測試結(jié)果不合格錯失心儀崗位。

沒有標準答案的性格測試成了用人單位招聘的“硬杠杠”,？有求職者質(zhì)疑其不科學,、不公平，但企業(yè)認為,，性格測試能幫助企業(yè)深入了解應聘者的心理素質(zhì),，提升招聘效率。那么,，將性格測試當作用人單位的招聘門檻,，靠譜嗎？

性格測試在招聘中越來越常見

“今年春招,，我在北京參加了一場大型招聘會,，發(fā)現(xiàn)一些挺吸引年輕人的大企業(yè)要求做相關的抗壓測試、性格測試,?！鼻舐氄呃钛└嬖V記者，10年前她找工作時,，有這種要求的企業(yè)還不多見,，而現(xiàn)在這樣的企業(yè)越來越多。

長春職業(yè)技術學院就業(yè)處的老師告訴記者,，這幾年每到畢業(yè)季,，很多大型企業(yè)都會給學生做心理測試，主要用來判斷學生有沒有心理健康問題,，但一般不會將其作為分配具體工作崗位的硬性指標,，私企和規(guī)模相對較小的企業(yè)一般不會要求。

近年來,，MBTI,、卡特爾16PF、PDP,、九型人格等性格測試在職場招聘中頻頻出現(xiàn),，越來越多公司開始在面試中加入相關內(nèi)容，甚至在崗位調(diào)整和晉升時也會用到,，有企業(yè)還提出性格測試不通過一年內(nèi)不能再投簡歷的要求,。

以較為流行的MBTI性格測試為例，這種測試方法將個體人格分成16種類型，認為每種類型都有獨特的性格特征和擅長之處,。如ISTJ（物流師型）注重實際,，嚴謹負責，遵守規(guī)則,，適合數(shù)據(jù)庫管理,、保健管理員、財務工作等職業(yè),；ENFP（競選者型）對人有同情心,，有創(chuàng)造力，好奇心強,，積極向上,，適合營銷經(jīng)理、培訓師,、設計師等職業(yè),。時下風靡社交領域的“I人（社恐）”“E人（社牛）”也出自于此。

一家大型企業(yè)的人力資源負責人朱丹認為,，在招聘人數(shù)較多,、時間緊張的情況下，性格測試可以作為一種快速篩選的“通用語言”,，幫助面試官迅速了解求職者的性格特征和行為偏好,，提升招聘效率。

“企業(yè)招聘的目的就是在最短時間內(nèi)招到適合崗位的人,，使用心理測試作為篩選工具確實是簡單的方法之一,，而且還能提高企業(yè)人力資源工作的量化水平，因此很多企業(yè)都使用這一方法,?！敝斓ふf。

測試可偽裝,，科學性如何保證,？

性格測試真能為企業(yè)招人用人提供準確、科學的建議嗎,？在社交平臺上,，不少求職者分享自己的真實經(jīng)歷：有人測評分數(shù)高，被認為是“偽裝”而被拒,；有人專業(yè)能力測試分數(shù)很高，但因為性格測試分數(shù)低而被拒,。一位參加過多次性格測試的求職者表示,，這種測評只能反映測試時的心理狀態(tài)，有的人可能做幾次就有幾個不同的答案，如果以此衡量求職者會有很大偏差,。

“測試是有技巧的,，可以結(jié)合應聘崗位，偽裝出企業(yè)需要的心理形象,?！鼻舐氄咄醯咸寡裕苋菀拙兔搅诵愿駵y試的“竅門”,，順利通過面試,。

前不久，長春職業(yè)技術學院汽車學院學生逯興慶為了參加全國大學生職業(yè)規(guī)劃大賽全國總決賽,，做了霍蘭德職業(yè)性格測試和大五人格測試,。“這讓我看到了自己性格的多面,，但我并沒有完全相信,、依賴測試結(jié)果去找工作，因為我覺得工作內(nèi)容會重新塑造人的性格,，企業(yè)也不應該完全依賴僵硬的測試去給求職者分配工作,。”逯興慶說,。

在社交平臺,，有不少網(wǎng)友分享高分通過性格測試的技巧，還有商家專門兜售輔導課程,，為求職者量身定制能夠迎合企業(yè)需要的性格特征,。

當然，很多測試量表也并非那么容易“作假”,。記者了解到,，很多量表里都藏有測謊題，而且除了整體答題需要限時外,，系統(tǒng)也會記錄每道題的回答速度,，判斷測試者是否有偽裝嫌疑。

在朱丹看來,，測試量表的專業(yè)程度往往決定著測量結(jié)果的準確性,。越專業(yè)的測試量表費用越高，比如朱丹所在公司使用的測試方法,，應屆生每人約150元,，社會化人才每人高達幾千元。如果用人單位用的是不太專業(yè)的測試量表,，測試結(jié)果可能不準,。

性格測試不宜作為招聘決定因素

“性格測試讓我感覺公司只喜歡那種熱愛交流,、熱愛團隊、熱愛創(chuàng)新,、熱愛規(guī)劃的人”“信這個跟信星座有什么區(qū)別”……社交平臺上,，不少求職者發(fā)出對性格測試被應用在招聘上的質(zhì)疑，有網(wǎng)友稱這種測試成了就業(yè)歧視的“新馬甲”,。

“根據(jù)勞動法和就業(yè)促進法,，勞動者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利。用人單位不得設置與崗位無關的條條框框限制求職者平等就業(yè),。如果用人單位能夠證明這種測試是基于合理的工作需求或崗位特性,，且測試過程合法、公正,、透明,，就不涉及就業(yè)歧視問題?！睆V東廣和（長春）律師事務所律師王雨琦說,。

“需要注意的是，一定要保護好個人隱私,?！蓖跤赙硎荆愿駵y試涉及應聘者的思想,、性格,、心理狀況等方面的信息，用人單位應明確告知應聘者測試的目的,、內(nèi)容和使用方式,，并取得明確同意。同時,，用人單位還應當采取必要措施,，確保測試結(jié)果的保密性。

“要考察求職者是否適合崗位,，必須從多個角度,、用多種方法，才能得出一個比較可靠,、客觀的結(jié)果,。跟身體檢查不一樣，心理測試沒有那么明確,，結(jié)果也可能僅反映測試者短時狀態(tài),，是否適宜作為直接篩選求職者的硬性標準有待研究，企業(yè)招聘時不宜將其作為決定因素,?！遍L春汽車職業(yè)技術大學心理健康教師陳陽說,。（部分受訪者為化名  ）

編輯:鳴嫡