王某2010年入職江蘇華岡計算機系統(tǒng)公司，任普通工程師,，從事軟件開發(fā)工作,。2015年與公司訂立無固定期限勞動合同，此后每年與公司訂立管理崗位聘用合同,。2019年,、2020年，因連續(xù)兩次年度考核為C等次,，公司依據規(guī)章制度,，以王某不勝任工作為由,，于2021年3月向王某發(fā)出解除勞動合同通知書。王某不服,，認為自身合法權益受到侵害,，向南通市總工會申請法律援助。

   【處理過程】

   市總工會職工法律援助中心對基本案情進行了初步審核,，認為“末位淘汰”是當前很多企業(yè)采取的做法,，極易侵犯職工合法權益,，引發(fā)勞動爭議,。鑒于該案的典型性,，市總工會法律工作部部長顧虞丹牽頭為王某提供法律援助,。

   援助人員首先向該公司核實基本案情。據公司法務人員介紹,，公司《員工考核手冊》規(guī)定,，員工考核分為A,、B,、C三等,，A類考核占全體員工20%，B類考核占全體員工70%,，C類考核占全體員工10%,，員工若連續(xù)兩次被考核為C等次，則公司有權解除勞動合同,。王某因2019年,、2020年連續(xù)兩次被考核為C等次，法務人員認為公司據此解除勞動合同符合法律規(guī)定,。

   援助人員認為雙方觀點存在巨大分歧，必須組織一次當面調解,，消除法律理解的歧義,，解決雙方矛盾。調解會議上,，援助人員指出：1.公司考核制度其實就是末位淘汰制,，公司所有員工，無論多優(yōu)秀,，總會有10%被考核為C等次,，而被考核為C等次與不勝任工作無必然聯(lián)系，不能畫等號,；2.即使考核為C等次者被證明確實不勝任工作,，也不能直接“末位淘汰”，而應當依據《勞動合同法》第四十條的規(guī)定,，給予培訓或者調整工作崗位,，并且再次考核不勝任工作后方可解除,；3.即便前兩個問題解決了，還必須滿足程序上的要求,，即用人單位單方解除勞動合同,，必須事先將理由通知工會。

   此外,，援助人員還指出,，用人單位解除勞動合同所依據的規(guī)章制度，必須具備三個合法性要件,，即內容合法,、經民主程序制定，并且公示或告知勞動者,。只要有一個要件不具備,，規(guī)章制度在司法實踐中就不會被仲裁機構或法院認可?！秳趧雍贤ā返谌艞l就用人單位單方解除勞動合同情形采用列舉方式,，進行了嚴格限制性規(guī)定，本案中用人單位解除勞動合同的理由即使單位規(guī)章制度中有規(guī)定,，但也明顯不在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定范圍內,，因此不能作為用人單位單方解除勞動合同的依據。

   在援助人員詳實的政策法律宣傳下,，參與調解會的公司行政負責人與法務人員認識到了公司在管理過程中的缺陷,，意識到規(guī)章制度存在的潛在勞動用工風險，承諾將修正公司規(guī)章制度,，并就王某個案進行經濟補償,。援助人員征求王某意見，王某認為雙方裂痕已深,，繼續(xù)留在企業(yè)意義不大,，同意解除勞動合同并領取經濟補償金。最終雙方一致同意解除勞動合同,，公司在經濟補償金以外額外支付10個月工資作為賠償金,。

   【入選理由】

   “末位淘汰”源于美國通用電氣公司（GE）杰克·韋爾奇創(chuàng)建的活力曲線，叫10%淘汰率法則,，也叫271原則,，即認為一個組織中，有20%的人是好的,，70%的人是中間狀態(tài),，10%的人是差的。目前，面對經濟下行壓力以及疫情防控影響,，不少企業(yè)通過末位淘汰加速員工隊伍優(yōu)勝劣汰等措施,，激發(fā)全體員工斗志,提升公司效益，但實際上侵害了職工合法權益,。

   《勞動合同法》就用人單位單方解除勞動合同的權利,，作了列舉方式的規(guī)定，即必須符合法定條件或情形的,，用人單位才可以單方解除勞動合同,。之所以采取列舉方式，而不作概括式的規(guī)定,，就是為了防止用人單位不正當解雇勞動者,。

   最高人民法院在《第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要》中，就用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式,，單方解除勞動合同的行為性質,，作了“違法解除勞動合同”的明確認定。

   無論從法律規(guī)定還是司法實踐來看,，“末位淘汰”均是一種損害勞動者權益的違法行為,。需要指出的是，實踐中很多用人單位并不直接單方解除勞動合同,，而是以各種手段,，擠走企業(yè)不想要、不愿留的人,，迫使其辭職,，且不支付經濟補償金。對這種隱蔽的,、變相的解雇行為,，工會組織應積極開展企業(yè)勞動用工風險評估，提醒督促企業(yè)依法規(guī)范用工,，對合法權益受損害的職工,，及時實施法律援助，確保職工權益不受侵害,。 （據江蘇工人報消息 南通市總工會）

（編輯：鳴嫡）